「せっかく採用した職員が、1年も経たずに辞めてしまう。また求人を出して、面接して、一から育てる。」
この繰り返しに悩んでいる経営者も多いのではないでしょうか。
職員が辞める原因は、給与ではありません
もちろん、給与は大切です。低すぎれば、それだけで辞める理由になります。
でも、給与を上げても辞める事業所はあります。逆に、給与だけでは説明できないほど、職員が長く定着している事業所もあります。私自身、開業前は「離職が続くなら、まず給与を見直すべきだ」と考えていました。でも、実際に他の経営者の話を聞き、自分自身の運営を振り返っていく中で、それだけでは説明がつかないことに気づきました。
「辞める理由」は表と裏がある
職員が辞める理由として、表向きに話されることは「給与が低い」「通勤が遠い」といった条件面のことが多いです。ただ、実際には「職場の人間関係がうまくいかない」「経営者の方針が見えない」「自分の成長を感じられない」といった、条件面以外の理由が、離職の根本にあることも少なくありません。
給与以外の不満が積み重なっている状態で給与だけを上げても、根本的な解決にはならないことがあります。
離職は、採用の問題ではなく経営設計の問題です
離職は、突然起こるものではありません。採用基準、教育、面談、評価、理念、マネジメント。このどこか一つではなく、全部がつながった結果として、離職は起こります。
だから私は、離職を「採用の失敗」として捉えるのをやめました。これは、採用だけの問題ではなく、経営全体の設計の問題だと考えるようになりました。採用の場面だけを見直しても、教育や評価の土台がバラバラなままでは、根本的な解決にはなりません。
設計がないと、このループが続きます
給料を上げる。一時的に残る。でもまた辞める。また求人を出す。また一から教育する。そしてまた辞める。
設計がないまま対策を打つと、このループから抜け出せません。一つひとつの対策が、その場しのぎになってしまうからです。
試しに、書き出してみてください
「今、職員に伝えている事業所の理念や方針」を、一文で書いてみてください。次に、「面接のとき、何を基準に採用しているか」も書いてみてください。この二つが一貫していなければ、それが離職の一因になっている可能性があります。
設計があると、何が変わるか
採用の段階から、事業所の理念や向き合い方に共感できる人を選ぶ。入職後は、その理念に沿った教育を行う。評価も、その理念に基づいて行う。こうして、採用から評価までが一つの設計としてつながっていると、職員同士の人間関係も崩れにくくなります。
結果として、「ここで働き続けたい」と思える理由が、自然と積み重なっていきます。
私自身も、最初から職員が辞めなかったわけではありません。採用だけを考えていた時期もありました。
でも実際は、採用ではなく、採用前の土台作りが重要でした。そこに気づいてから、職員との向き合い方も、面接も、評価も、育成も変わりました。
この経営設計を作るのは簡単ではありませんでした。何百時間もかけて試行錯誤し、記憶がゼロになっても再現できるものを目指しました。
この考え方を少しずつ形にしていった結果、私は福祉未経験から開所1年半で定員を超える事業所になりました。行政からの指摘もなく運営を続けています。今では、月に2回のミーティングと、管理者との数分の報連相だけで、現場が回っています。
「その経営設計って、どうやって作ればいいんだろう」そう思われた方もいるかもしれません。
私も最初からできたわけではありません。何百時間も試行錯誤したからこそ、同じ遠回りはしてほしくないと思っています。
私は、この一連の考え方を「経営設計」と呼んでいます。採用・教育・評価の土台になる考え方であり、日々の判断基準にもなり、結果として一つの仕組みとして機能しています。集客、採用、面接、教育、評価、保護者対応、理念、経営判断。すべてが一つの経営設計としてつながっています。その過程で、マーケティングや心理学、組織づくりについても学び、本当に必要だった考え方だけを残しました。だから、一から勉強する必要はありません。私が何百時間もかけて作り上げた経営設計を、そのまま一つにまとめています。
もし完成形を見ながら、自分の事業所に合わせて考えていきたいと思われた方は、一度内容をご覧ください。早く全体像を知るほど、試行錯誤する時間を減らせると思います。
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