「求人を出しても、応募が来ない。」
放課後等デイサービスを運営する経営者から、こう聞くことがあります。
多くの人は「求人を出せば応募が来る」と考えます
求人票を出す。条件を書く。あとは応募を待つ。私自身も、開業前はそう考えていました。
でも、実際に採用活動を進めていく中で気づいたことがあります。求人を出しただけで人が集まる時代は、もう終わっていました。
求職者は、事業所を比較して選んでいます
保育士や児童指導員などの求職者は、求人票を見て応募を決める際、複数の事業所を比較しています。給与、勤務条件、職場の雰囲気、事業所の考え方。これらを総合的に判断した上で、「ここに応募してみよう」と決断します。
保護者が事業所を選ぶのと同じように、求職者も事業所を選んでいます。採用の世界でも、選ばれる競争が起きています。
設計がないと、こうなります
求人を出す。応募が来ない、または期待していた人材と違う人が来る。仕方なく採用する。ミスマッチが起き、早期離職につながる。また求人を出す。同じことが繰り返される。
この間、現場の人手は足りないままで、既存の職員に負担がかかり続けます。負担が増えた職員も、疲弊して辞めていく。採用の問題が、定着の問題にまで広がっていきます。
試しに、考えてみてください
もし今、求職者があなたの事業所のホームページを見たとしたら、「ここで働いてみたい」と思える情報が、そこにありますか。求人票以外の場所で、事業所の雰囲気は伝わっていますか。
「給与を上げれば来る」わけではありません
採用がうまくいかないとき、最初に思いつく対策は給与の見直しです。給与は確かに重要な要素です。ただ、給与だけを上げても、応募が増えないケースは少なくありません。
求職者が給与以外で重視しているのは、「職場の雰囲気」「一緒に働く人」「成長できる環境」といった、お金では直接測れない部分です。特に放デイで働くことを考えている方は、「子どもに関わる仕事がしたい」という動機を持っていることが多く、この動機に響く発信ができているかどうかが、応募の質にも影響します。
経営設計があると、こうなります
事業所としての考え方、職員に大切にしていること、求める人物像。これらが経営設計として整理されていれば、求人票にも、ホームページにも、面接での説明にも、一貫したメッセージが表れます。
求職者は、そのメッセージを見て「ここは自分に合いそうだ」と感じ、応募を決めます。採用の入口から、ミスマッチが減っていきます。
採用は、開業直前に慌てて始めるものではありません
採用には時間がかかります。求人を出してから、応募が来て、面接をして、採用が決まるまで、早くても数週間から数ヶ月かかることがあります。開業日から逆算して、いつから採用活動を始めるべきかを、経営設計の一部として組み込んでおく必要があります。
「採用できた」で終わらせない
採用がうまくいき、職員を確保できたとしても、それで終わりではありません。入職後に早期離職されれば、また採用からやり直すことになります。採用と定着は、切り離せません。
利用者が集まる理由も、職員が辞めない理由も、採用がうまくいく理由も、それぞれ別の問題ではありません。私は、それらを一つの「経営設計」として考えています。
私自身、この経営設計を作るのは簡単ではありませんでした。何百時間もかけて試行錯誤し、記憶がゼロになっても再現できるものを目指しました。その結果、開所から現在まで有料広告費0円のまま、開所後9ヶ月で黒字化し、開所1年半で定員10名に対し日平均12.2名を達成しています。
「その経営設計って、どうやって作ればいいんだろう」そう思われた方もいるかもしれません。
私も最初からできたわけではありません。何百時間も試行錯誤したからこそ、同じ遠回りはしてほしくないと思っています。
私は、この一連の考え方を「経営設計」と呼んでいます。採用・教育・評価の土台になる考え方であり、日々の判断基準にもなり、結果として一つの仕組みとして機能しています。その過程で、マーケティングや心理学、組織づくりについても学び、本当に必要だった考え方だけを残しました。私が何百時間もかけて作り上げた経営設計を、そのまま一つにまとめています。
もし完成形を見ながら、自分の事業所に合わせて考えていきたいと思われた方は、一度内容をご覧ください。早く全体像を知るほど、試行錯誤する時間を減らせると思います。
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